Er komt een nieuwe bestuurder, en dan…
Als binnen een organisatie een nieuwe bestuurder gaat starten dan mag dat voor de OR geen verrassing zijn. Voor de benoeming van die bestuurder heeft de OR op grond van artikel 30 van de WOR als het goed is al meegedacht over de profielschets, heeft de OR tenminste één gesprek gevoerd met de beoogde kandidaat waarbij onder andere is gekeken of de kandidaat daadwerkelijk over de juiste ervaring en competenties beschikt, er is advies uitgebracht. Daarna is de bestuurder benoemd. Maar daarmee is het niet klaar, daarmee begint het eigenlijk pas: er moet aan een goede overlegrelatie gebouwd gaan worden, een relatie die de OR maximale invloed gaat opleveren.
Onmiddellijk aan de bak
Voor de OR is het van groot belang om onmiddellijk aan de bak te gaan en vanaf seconde één regelmatig aan tafel te komen bij de bestuurder, zowel informeel als formeel. In de eerste dagen en weken van de nieuwe bestuurder komt hij/zij tal van mensen tegen. De start van de nieuwe bestuurder is (hopelijk) met een zeer open geest, op basis van alles wat die eerste tijd aan tafel besproken wordt ontstaat er al snel een beeld, een ‘waarheid’.
Als de bestuurder de leden van de OR even de hand schudt en afspreekt elkaar echt te ontmoeten tijdens de eerstvolgende overlegvergadering over twee maanden dan is dat jammer voor de OR: hij verdwijnt letterlijk en figuurlijk voor lange tijd uit beeld, heeft geen enkele invloed op de vorming van ‘die nieuwe waarheid’ van de bestuurder. Want in de tussentijd gaat de bestuurder vanaf dag één volop en vaak in gesprek met mededirecteuren (als die er zijn), met leden van het management, met allerlei sleutelspelers, wellicht met de Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht, noem maar op. Jan en alleman/allevrouw komt in beeld, laat indrukken en overtuigingen na, heeft invloed op hoe de bestuurder de organisatie waarneemt en hoe hij/zij langzamerhand gaat denken over mogelijkheden en onmogelijkheden richting de toekomst. Het hoofd van de bestuurder raakt vol, de kaarten worden geschud, de ruimte om de bestuurder te beïnvloeden in het vormen van zijn/haar beeld wordt met de dag kleiner. De OR kan niet afwachten tot dat klaar is, ergens lui achteraan in het peloton bungelend.
Claim je positie
Wil de OR echt gezien worden, gehoord worden, serieus genomen worden, echt invloed uitoefenen, dan dient de OR onmiddellijk zijn positie te claimen en van meet af aan regelmatig in gesprek gaan met de bestuurder: vraag erom, plan dat. Maak duidelijk waarom: de OR is niet zo maar een praatclubje, de OR is DE vertegenwoordiger van al het personeel, de OR heeft een belangrijke formele rol te spelen in relevante beleidsmatige kwesties, adviserend of zelfs beslissend (en zal dat ook doen), de OR kent de organisatie tot in de haarvaten, beter dan welke manager of wie dan ook. De OR wil constructief meedenken, de bestuurder kan daar zijn/haar voordeel mee doen.
De OR moet ervoor zorgen dat hij wordt gezien als één van de belangrijkste spelers op het besluitvormende veld, dat hij ‘top of mind’ wordt voor de bestuurder. Bij elk serieus vraagstuk dient bij de bestuurder zo’n beetje als eerste de gedachte op te borrelen: wat zou de OR hiervan vinden, hoe kan de OR me hiermee helpen, hoe kan ik mijn voordeel doen met de inzichten van mijn OR, wat doe ik als de OR er heel anders tegenaan kijkt dan ik? Hoe komen we er dan toch samen uit?
Terug naar het begin…
Er komt een nieuwe bestuurder, en dan? Dan gaat de OR als een speer aan de bak. In gesprek. Goed kijken, goed luisteren. Beelden delen, overtuigingen delen, inschattingen maken. Welke overlegstijl werkt bij deze bestuurder, waar slaat hij/zij op aan? Wanneer gaat het stroever lopen? Welke beelden en argumenten landen goed, welke niet? Hoe dienen wij het ‘beïnvloedingsspel’ dus vanaf nu te spelen? Een spel ja, maar een spel om heel belangrijke knikkers. Kan heel anders zijn dan bij de vorige bestuurder. Ben flexibel, ben resultaatgericht. Maar ga in ieder geval aan de slag, verover je plek in het voorhoofd van de bestuurder, zorg ervoor gezien, gehoord, serieus genomen te worden, als gelijkwaardige gesprekspartner. Als een partij die er samen met de bestuurder het beste van gaat maken, in het belang van de organisatie en in het belang van de mensen die daar werken. Go for it!
Mr. Niek van Keulen
Senior-trainer en adviseur bij MZ Services