Is jouw ondernemingsraad overbodig?

Een scheidsrechter die nooit fluit is overbodig. Een buitenspelgoal moet worden afgekeurd, het opzettelijk onderuit schoffelen van een tegenstander dient een gele of rode kaart op te leveren. Logisch. Een scheidsrechter die nooit fluit is snel scheidsrechter af.

De ondernemingsraad die alleen maar braaf luistert naar de verhalen van de bestuurder, een paar oppervlakkige vragen stelt, wat met procedures bezig is, instemmend knikt en over gaat tot de orde van dag voegt niets toe en is overbodig. Zo’n OR zit er alleen maar omdat het in de WOR staat. Zonde van tijd en geld. Stop ermee en ga iets zinnigs voor jezelf en voor je werkgever doen.

De OR dient een wezenlijke inhoudelijke bijdrage te leveren

Waartoe is de OR dan op aarde? Om inhoudelijke invloed uit te oefenen op het beleid van de organisatie. Om bij te sturen, te stimuleren, tegen te houden. Ja, echt.

Zie artikel 25 van de WOR: de bestuurder legt volgens dat wetsartikel een voorgenomen besluit op tafel, bijvoorbeeld over een ingrijpende reorganisatie, waarop de OR volgens datzelfde wetsartikel nog wezenlijke invloed moet kunnen uitoefenen (in de loop van het adviestraject) voordat er uiteindelijk besloten wordt.

Oftewel: de wet smeekt om inhoudelijke bemoeienis van de OR met het nog te nemen besluit. Oftewel: de wet nodigt de OR uit om het voorstel van de bestuurder heel grondig te bestuderen, er alternatieven naast te zetten, erover in gesprek te gaan, erover te onderhandelen. Oftewel: de OR moet zelf heel actief aan de bak, moet een correct doelpunt goedkeuren, moet een buitenspeldoelpunt affluiten, om even terug te grijpen op de scheidsrechter.

Zie alles wat de bestuurder zegt/schrijft als een voorstel

Ervan uitgaande dat de bestuurder niet alle wijsheid in pacht heeft (want niemand heeft alle wijsheid in pacht) verdient de bestuurder een positief kritische OR. Een club die actief meedenkt, die alles wat hij zegt/schrijft ziet als voorstel, niet als absolute en onontkoombare waarheid.

“Het gaat financieel slecht met de zaak, we moeten dus reorganiseren, we gaan helaas van vijftig collega’s afscheid nemen”. Nogal wat OR’en nemen zo’n mededeling aan als besluit, als voldongen feit, als waarheid en kijken vervolgens alleen nog maar naar maatregelen om de pijn voor de vertrekkers te verzachten. En dat is slecht, daarmee doet de OR zichzelf, de bestuurder en alle collega’s tekort.

Want er is nog helemaal geen besluit, er is alleen nog maar een voorstel van de bestuurder, in termen van de wet 'het voorgenomen besluit'.

Een goede OR zal zo’n voorstel vooral niet persé als enige onomstotelijke waarheid aannemen. Het is een opvatting van de bestuurder, waar hij/zij ongetwijfeld goed over heeft nagedacht, waar hij/zij een verhaal, een onderbouwing bij heeft. En die verdient uiteraard alle aandacht van de OR. Kritische aandacht. Geen blind applaus.

De adviesaanvraag droppen bij de OR is niet het presenteren van een voldongen feit, het is het presenteren van  een voorstel waar de OR nog wezenlijke invloed op moet kunnen uitoefenen. Niets meer of minder. Behandel het ook zo: als een voorstel, niet als een besluit. En hetzelfde geldt natuurlijk ook voor iedere instemmingsaanvraag die landt op het bord van de OR. Doe je werk als OR, neem je verantwoordelijkheid, ga aan het werk, laat je niet opjagen, doe je werk zorgvuldig. Er is nog geen besluit, er kan nog geen besluit zijn, dat komt er pas na advisering en of instemming (of geen instemming) van de OR. Niet eerder.

Niet voor niets staat in de wet dat over het voorstel tenminste één keer wordt overlegd tijdens een overlegvergadering. Tenminste één keer! Dat woord tenminste heeft de wetgever heel bewust in de wet gezet, er kan dus ook twee, drie, vier keer of vaker over worden gesproken tijdens opvolgende overlegvergaderingen. Die deur zet het woord 'tenminste’ wijd open. Dat kan dus even duren, want zorgvuldigheid is belangrijk, geef dus niet toe eventuele tijdsdruk, maar ga ook niet tijdrekken. Doe wat gedaan moet worden en doe dat goed, geef aan dat de OR zal adviseren als hij daar klaar voor is.

Dus: er is alle ruimte om grondig onderzoek te doen, alternatieven te doordenken, deskundigen te raadplegen, discussie binnen de OR te voeren, een eigen OR-positie in te nemen, te overleggen, te onderhandelen met de bestuurder. Laat je nooit opjagen.

Aan het werk als OR

Kloppen de aannames van de bestuurder? Kloppen de cijfers? Welke alternatieven heeft hij/zij doordacht, met welke voor- en nadelen per alternatief? Hoe wordt de toekomst van de organisatie ingeschat? Wat is het marktperspectief? Wat doet de concurrentie, de arbeidsmarkt, de technologie, de klant? Wat zien wij voor mogelijkheden? Enzovoort, enzovoort, denk na…  

Hoe moet onze club er over een jaar, drie jaar, vijf jaar uit zien, waar liggen de beste kansen? Is nu 50 m/v eruit zoals de bestuurder vraagt dan de best denkbare oplossing? Misschien biedt 25 eruit een veel beter perspectief…. of juist 100, omdat 50 volgens de OR het probleem niet oplost? Of zijn heel andere en betere oplossingsrichtingen van het probleem denkbaar? Misschien zijn er helemaal geen ontslagen nodig?

Een Nederlandse OR is niet op de wereld gezet om te dienen als braaf klapvee, om altijd maar snel ja te zeggen op de adviesaanvraag of de instemmingsaanvraag. Dat voegt niks toe. Zo'n rol maakt de OR feitelijk overbodig.

De OR behoort mee te denken, eigen analyses en afwegingen te maken, eigen keuzes te maken, daarover in gesprek te gaan met de bestuurder. Liefst heel vroegtijdig op een open win-win achtige manier, als er nog helemaal geen voorgenomen besluit is en alle opties nog bespreekbaar zijn. Als dat lukt: prachtig.

Zo nodig (en dat zal in veel organisaties vaak zo zijn) via onderhandelingen, als reactie op een voorgenomen besluit in een advies- of instemmingsaanvraag, in een kwestie die nog niet vroegtijdig met de OR op een win-win achtige manier is besproken. De bestuurder dwingt de OR dan in die onderhandelende rol. Met de OR als gelijkwaardige partner van de bestuurder en de eventuele toezichthouder, de Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht.

Claim die gelijkwaardige positie en maak het waar!

The proof of the pudding is in the eating...

Tijd om in de spiegel te kijken, als OR-lid, als volledige OR, tijd om eerlijk te zijn.

Voegt jouw OR echt iets wezenlijks toe, stuur je echt bij, doet de OR ertoe, of zit je er eigenlijk toch maar een beetje voor Jan Joker bij? Ben je eigenlijk overbodig als OR? Is niet zo moeilijk vast te stellen. Kijk eens een jaar of wat terug:

• Wat zou er op beleidsmatig gebied meer/minder/anders zijn geweest als er geen OR was geweest?
• Wat waren (heel concreet) de inhoudelijke resultaten van de inspanningen van de OR?
• Welk initiatiefvoorstel van de OR is door de bestuurder overgenomen?
• Wat is er inhoudelijk verandert aan voorgenomen besluiten van de bestuurder na advisering door en/of onderhandeling met de OR?
• Heb je wel eens ‘nee’ gezegd als eerste reactie op een instemmingsaanvraag, om daarna in onderhandeling op een beter alternatief uit te komen? Of heb je voet bij stuk gehouden en heb je vanwege een onvoldoende overtuigend verhaal van jouw bestuurder definitief geen instemming verleend?

Kort samengevat: wat waren aantoonbaar de resultaten van de OR, wat was de toegevoegde waarde van jouw OR, en last but not least: hoe heb je over die resultaten gecommuniceerd met jouw achterban? 

Mr. Niek van Keulen is senior-trainer van ondernemingsraden bij MZ Services, bij zijn vorige werkgever is hij jarenlang voorzitter van de OR geweest.