Gendergelijkheid en OR

Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen

Deze wet is in 1980 in werking getreden. De wet behandelt het verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen op het werk: een werkgever mag niet discrimineren bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, bij de arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, de bevordering en het ontslag. Zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers kunnen een beroep doen op deze wet, bijvoorbeeld als zij bij de arbeidsvoorwaarden ongelijk worden behandeld.

De laatste decennia zijn grote stappen gezet. Vrouwen zijn meer en langer gaan werken en ook economisch zelfstandiger geworden. Niettemin blijft er veel te wensen over en is er veel werk aan de winkel, want de kansen op de arbeidsmarkt zijn nog ongelijk verdeeld. 

Wat kan de invloed zijn van een ondernemingsraad?

De ondernemingsraad (OR) kan op grond van zijn wettelijke bevoegdheden een belangrijke rol spelen in het bevorderen van D&I, ook op het gebied van gendergelijkheid, en kan een stimulerende rol spelen door bijvoorbeeld:

• De aanpak van sekse- en zwangerschapsdiscriminatie expliciet aandacht te geven.
• Het creëren van een (eventueel anonieme) meldingsmogelijkheid.
• Aandacht in het OR-spreekuur met zo nodig een doorverwijzende rol voor de OR.
• Antidiscriminatie en diversiteit op basis van sekse onderdeel van OR-training te maken.
• Zich te informeren over de positie van vrouwelijke werknemers en de genderdiversiteit in de organisatie.
• Initiatieven te nemen om D&I (verder) te bevorderen binnen de organisatie als geheel en binnen het medezeggenschapsorgaan zelf.
• Netwerken van vrouwen te stimuleren.
• Voorlichting en workshops te geven, samen met werkgever, HR en/of organisaties van buiten. 

Medewerkersnetwerken:
Met name in grotere bedrijven en organisaties organiseren werknemers zich in medewerkersnetwerken om ervaringen uit te wisselen en hun specifieke belangen te behartigen. Die organisatievorming gebeurt ook onder vrouwelijke werknemers. Medewerkersnetwerken geven hun leden een stem. Door aandacht te vragen voor hun specifieke ervaringen en positie maken ze andere medewerkers bewust van de verschillen en overeenkomsten tussen collega’s. Medewerkersnetwerken bevorderen ook vaak de persoonlijke en professionele ontwikkeling van personeelsleden, bijvoorbeeld door begeleiding en workshops. Ze kunnen gericht advies geven aan de afdeling HR en de bedrijfsleiding over het voeren van een effectief personeelsbeleid. Medewerkersnetwerken blijken in de praktijk een belangrijke motor voor de participatie van medewerkers en dragen daarmee bij aan een inclusieve bedrijfscultuur en -prestaties.

Samenwerking OR en medewerkersnetwerken:
In de praktijk wordt er niet altijd samengewerkt tussen medewerkersnetwerken en de OR. Een enkele OR kent een kwaliteitszetel toe aan een medewerkersnetwerk. Er bestaan goede redenen om die samenwerking aan te gaan:

• Medewerkersnetwerken kunnen de OR voeden door als klankbordgroep te fungeren.
• Op grond van haar informatierecht kan de OR jaarlijks D&I op de agenda zetten en op de hoogte raken van de personeelssamenstelling. Vaak slaagt de or er niet in om in te spelen op de behoeften van werknemers die ondervertegenwoordigd zijn in (bepaalde lagen van) de organisatie en om bij te dragen aan een inclusieve bedrijfscultuur. Het aangaan van een samenwerking met medewerkersnetwerken die wél contact hebben met ondervertegenwoordigde groepen en weten wat daar speelt, kan een oplossing bieden.
• Op grond van art. 15 van de Wet op de Ondernemingsraden kan de OR commissies instellen die nuttig zijn voor het vervullen van zijn taak. Voordeel daarvan is dat vertegenwoordigers van medewerkersnetwerken die zelf geen or-lid zijn de beschikking krijgen over dezelfde faciliteiten als OR-leden. De OR kan deskundigheid binnenhalen als vertegenwoordigers van medewerkersnetwerken zitting nemen in de OR.
• Op basis van het instemmingsrecht ex art. 27 Wet op de Ondernemingsraden kunnen werknemers invloed uitoefenen op het opstellen van de RisicoInventarisatie & Evaluatie (RI&E) en het bijbehorende plan van aanpak. Al in een vroeg stadium kunnen de OR en de werkgever rekening houden met mogelijke spanningen tussen werknemers, bijvoorbeeld door ongewenst en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, door bij het opstellen van de RI&E samen te werken met de medewerkersnetwerken.

Bovenstaande punten komen uit het Charterdocument Gendergelijkheid van de SER. Bekijk hem hieronder.